Ignacio Martínez Morales. Departamento de Sociología y Antropología Social. Grupo de investigación TRANSICIONS. Universitat de València

Las Empresas de Inserción suponen un recurso valioso para trabajar frente a la exclusión y vulnerabilidad social. Pero la conjunción de su carácter empresarial, social y como agente en las políticas públicas, genera tensiones ante la complejidad de afrontar de modo integral su labor y plantea la necesidad de hacerlo desde la cooperación con otros agentes.

Las Empresas de Inserción (EI) suponen un recurso valioso para trabajar frente a la exclusión social, poniendo su foco en la relevancia del trabajo como elemento vertebrador de nuestra identidad social y, por tanto, de la construcción de buena parte de nuestros vínculos sociales. Estas iniciativas empresariales surgen con el apoyo de entidades promotoras vinculadas al Tercer Sector. Pretenden proporcionar a los trabajadores herramientas para desarrollar un aprendizaje en un entorno productivo real, que les sirva para, posteriormente, incorporarse al mercado laboral ordinario. Pero parten de la conciencia de que las condiciones de posibilidad que permiten que los individuos aprovechen sus oportunidades están desigualmente repartidas en función del origen social. Por ello apuestan por un planteamiento compensatorio del desarrollo de la empleabilidad y se configuran como espacios laborales con apoyo, pensados para personas que están en proceso de salir de situaciones de vulnerabilidad o de exclusión. Para ello se diseñan como recursos de inserción o de transición hacia el mercado laboral ordinario.

1. La complejidad de los procesos de inserción

La realidad de la exclusión es multidimensional: depende del trabajo (fuente de recursos y modo de participación social y de desarrollo personal), de las condiciones sociales que posibilitan la construcción de vínculos y relaciones (sentido de pertenencia) y de los procesos de reconocimiento social (ligados a las identidades y a los derechos de ciudadanía). Por ello, el objetivo de las EI va más allá del desarrollo de las competencias profesionales, aunque éstas sean centrales. El concepto de itinerario de inserción hace referencia a la importancia de construir procesos complejos y personalizados que, aunque giren en torno al desempeño o funcionamiento laboral, deben considerar el conjunto de necesidades del trabajador. La existencia de dos figuras clave en el acompañamiento de esos itinerarios (una más centrada en el desarrollo profesional, y otra en el personal y social) evidencian la sensibilidad desde la que se configuran estas empresas.

En cualquier caso, el aprendizaje de un oficio permite desarrollar experiencias en que se potencia la autonomía y responsabilidad personal, fundamentales para los procesos de inserción. Aunque hay que tener en cuenta que existen numerosos condicionamientos sociales que dificultan estos procesos, especialmente las condiciones de precariedad laboral que rodean buena parte de los trabajos en los oficios menos cualificados. Por eso, trabajar para incrementar la autonomía profesional y personal, como clave para afrontar la propia vida, implica también dotar a la persona de herramientas y conocimientos que le permitan una comprensión y participación activa y crítica en su entorno laboral.

2. El acompañamiento de itinerarios personalizados, como modelo de intervención ante la experiencia de exclusión

La conjunción de situaciones de precariedad laboral, pobreza, fragilidad de las relaciones sociales o discriminación de las identidades culturales lleva a una ruptura de los vínculos con la sociedad. Cuando las condiciones de vida generan experiencias de vulnerabilidad y exclusión, la persona acaba por interiorizar que la realidad que le arrolla es algo inamovible, que le supera y deja a la intemperie. Ante esto, el reto es generar condiciones vitales (en el contexto de proximidad, o en el organizacional, como en las EI) que posibiliten otro tipo de experiencias desde las que ir construyendo itinerarios de inserción.

Para ello es fundamental partir de la construcción de procesos dialógicos, que requieren tiempo y sistematización para su seguimiento. La comunicación es clave para que los procesos partan desde el potencial, capacidades e inquietudes de las personas, manteniendo las expectativas y el reconocimiento sobre ellas. Hay que tener en cuenta que lo que se acompaña son procesos, con sus ritmos y fases. Por eso es importante el establecimiento de un compromiso mutuo sobre el itinerario de inserción, que adquiere la forma de un convenio de inserción. En éste se establecen los principales objetivos y actuaciones para mejorar la empleabilidad y posibilitar la inserción personal, social y laboral, concretando las responsabilidades de su ejecución, así como los criterios de seguimiento, evaluación y ajuste del plan.

De este modo, el funcionamiento de las EI pretende generar dinámicas que alteren la experiencia de exclusión. Ofrece una estabilidad que permite afrontar la inserción como un proceso que se va construyendo paso a paso y que hay que acompañar, posibilitando la experiencia de reconocimiento, de comprensión de la propia actuación en el entorno y de interiorización de pautas para la toma de decisiones. Es clave la conciencia del trabajador como agente de su proceso y de su aportación a la organización, tanto en lo productivo como en lo relacional. Esa conciencia, junto con la comprensión crítica de los condicionantes de sus contextos, permiten dar pasos más estratégicos que refuercen su empoderamiento, tanto como trabajador como ciudadano.

3. Afrontar las tensiones derivadas de la diversidad de objetivos y lógicas en juego requiere trabajar desde la cooperación con otros agentes

Las EI son empresas que han de competir en el mercado, generando una productividad suficiente como para ser económicamente viables. Pero también son entidades con un fin social y formativo, dirigido a población vulnerable, que interactúan en el contexto del Tercer Sector de acción social. Y, en tercer lugar, son agentes que participan del diseño y desarrollo de políticas públicas en estrecho contacto con las Administraciones Públicas, responsable de su regulación y supervisión, por un lado, pero también con las que se actúa como interlocutor.  De este modo, las tensiones entre los diferentes objetivos y lógicas que se viven en las EI, nos hablan de la complejidad de afrontar de modo integral su labor y de la necesidad de hacerlo desde la cooperación con otros agentes. Una cooperación que abarque a empresas de su sector, a otras EI, a agentes públicos implicados en las políticas de empleo y a plataformas que agrupen a las propias EI.

a) Desde la dimensión productiva.

Las EI son empresas que necesitan funcionar en un entorno productivo competitivo, a la vez que han de incorporar a esa dinámica a personas vulnerables. Esto implica una complejidad que se revela, por ejemplo, en las tensiones entre el carácter de empresas de transición al mercado laboral ordinario (con itinerarios de un máximo de tres años) y la necesidad de contar con personal cualificado y conocedor de las dinámicas productivas, algo esencial para ser competitivo en cada sector. Esa misma tensión puede incidir en las prácticas de selección de trabajadores que requiere una buena definición de criterios, que tengan en cuenta las necesidades, intereses y aptitudes personales, pero también los requerimientos del puesto de trabajo y las necesidades derivadas de la situación general de la empresa.

Facilitar ese carácter de transición requiere la colaboración con el entorno productivo, de modo que el conocimiento mutuo con las empresas del sector ayude a eliminar prejuicios sobre los trabajadores de inserción; o permita facilitar los procesos de intermediación de cara a la búsqueda de empleo en el mercado laboral ordinario, incluso acompañando los procesos de incorporación en las empresas; o fomente los acuerdos de cooperación productiva en que la EI aporta personal de cara a labores específicas, en la línea de los enclaves laborales.

La cooperación con otras EI podría facilitar sinergias de cara a los procesos productivos y la formación en sectores que requieran un trabajo más diversificado. Igualmente, la configuración de entidades que aglutinen a EI de un sector puede ser clave de cara al asesoramiento ante sectores en transformación, para articular su colaboración, facilitar procesos de reorganización productiva y generar dinámicas de innovación compartidas. Estas iniciativas permitirían promover y hacer visible la labor de las EI en sectores productivos con nuevas oportunidades y abrir mercados en los mismos.

En este ámbito también puede ser clave la colaboración desde las entidades promotoras, que faciliten recursos para el análisis de las necesidades productivas en el sector, así como para la mediación y seguimiento en la incorporación al mercado de trabajo, poniendo sus propias redes a disposición de las EI. Una cooperación que podría ir más allá de la atención a los trabajadores de las EI vinculadas directamente a la entidad promotora, mediante el establecimiento de acuerdos con las asociaciones locales, autonómicas o estatales de EI.

b) Desde la dimensión del aprendizaje.

Por otro lado, hay que tener en cuenta que las EI se constituyen como entornos de aprendizaje, en que el propio funcionamiento de la organización, su labor de producción, su trato con la clientela, etc. generan oportunidades de desarrollo de competencias técnicas o sociales. Su carácter empresarial hace que la orientación hacia la producción pueda entrar en conflicto con las necesidades vinculadas a su carácter formativo.

En ese sentido, podemos encontrar una tensión entre las demandas del mercado y las necesidades de los procesos de aprendizaje y del propio itinerario de inserción. La experiencia relatada desde las mismas empresas nos habla a menudo de que las urgencias por desarrollar las labores productivas entran en conflicto con la necesidad de dedicar tiempo al diálogo (personal o grupal) que permita un acompañamiento eficaz, que visibilice los avances y vaya marcando pautas de continuidad de los procesos en marcha.

También puede generar tensión la necesaria atención a las demandas de los clientes, con los procesos de aprendizaje de las competencias, que en ocasiones requieren un planteamiento más procesual. Por ejemplo, cuestiones como la intensificación de los ritmos de trabajo, que pueden formar parte del propio aprendizaje de cara al mercado ordinario, pueden convertirse –sin un adecuado acompañamiento- en dinámicas de presión difíciles de afrontar para las personas cuando aún se encuentran en situaciones más frágiles, sobre todo al principio de los procesos.

Igualmente, hay sectores que requieren tareas difícilmente compatibles con el aprendizaje de la polivalencia de cara al tránsito al mercado laboral ordinario. En la medida en que la dinámica productiva imposibilita la rotación de tareas, eso puede suponer una dificultad en el proceso de inserción. Además, las tareas más rutinarias e individualizadas dificultan el desarrollo de competencias transversales tan relevantes como la toma de decisiones o el trabajo en equipo. Cuestiones todas estas que son un hándicap tanto de cara al proceso de transición al mercado laboral, como para el desarrollo personal. Lo que requeriría reforzar los espacios y tiempos de acompañamiento en que trabajar esas competencias.

La creación de entidades de apoyo o redes sectoriales de empresas podría impulsar una definición de los procesos formativos más relevantes para desarrollar las competencias técnicas y transversales consideradas claves en el sector, partiendo de un buen análisis de su evolución, retos y estrategias de innovación. Esto permitiría articular procesos de aprendizaje más completos que combinen actuaciones más diversificadas en el sector.

Por otro lado, es fundamental contar con servicios de formación y acompañamiento adicionales a la EI. Unos servicios que pueden venir desde las entidades promotoras, desde otras entidades sociales o también desde entidades públicas formativas. Esta colaboración podría apoyarse, por ejemplo, en la construcción de itinerarios certificables en base a microformaciones (LO3/2022 de Formación Profesional), en el impulso a procesos de acreditación, o en facilitar procesos de seguimiento para la búsqueda de empleo con recursos públicos especializados.

c) Desde la dimensión de la construcción de itinerarios de inclusión social.

Los itinerarios de inserción requieren dar respuesta a diversas necesidades sociales de los trabajadores de la EI que van más allá de la cualificación profesional. La EI asume un compromiso para acompañar a la persona de un modo integral. Pero esto, a menudo choca con las propias necesidades productivas y con los conocimientos y posibilidades de los propios trabajadores acompañantes. En aquellas ocasiones en que la entidad promotora de la EI cuenta con servicios más integrales (asesoramiento jurídico, gestión de ayudas económicas, vivienda, salud, adicciones, intermediación familiar, intermediación laboral, etc.), estos suelen mantener una estrecha colaboración en el acompañamiento de los itinerarios.

Cuando no se cuenta con ese tipo de estructuras de apoyo, es fundamental que las EI establezcan redes de colaboración con entidades desde las que reforzar la construcción y acompañamiento de itinerarios integrales, atendiendo a las necesidades ya comentadas. Especialmente, la colaboración con instituciones públicas puede ser muy relevante, tanto como proveedora de información y servicios sociales o de promoción de empleo, como para contar con recursos (por ejemplo, instalaciones, campos de prácticas para el aprendizaje, etc.) desde los que construir proyectos de interés social (por ejemplo, para el municipio), a la vez que para la promoción de los itinerarios de inserción.

Estos itinerarios requieren, como se ha expuesto, un acompañamiento basado en el encuentro, la comunicación y el reconocimiento. Para ello es fundamental dedicar tiempo y clarificar procedimientos. Si bien muchas EI cuentan ya con ello, no todas lo consiguen, en buena medida por los conflictos con las urgencias productivas. Para facilitar esos procesos es fundamental una comunicación fluida y sistemática con las entidades vinculadas a cada itinerario (promotoras y otras entidades sociales) que faciliten -con las garantías de confidencialidad pertinentes- información sobre aspectos específicos del proceso de inserción. Esto permitiría centrar la labor de los trabajadores acompañantes en la gestión de esos momentos de encuentro, contrastando los procesos personales y potenciando la participación activa en el contexto de la EI y, cuando llegue el momento, la preparación de la salida al mercado laboral.

d) Desde la dimensión de agencia sociopolítica.

Las EI cumplen un papel relevante como agentes que participan activamente en la gestión y desarrollo de las políticas de formación y empleo. Su experiencia les dota de un saber hacer que es un input valioso para estas políticas. Para que sus aportaciones lleguen a las Administraciones Públicas es fundamental la articulación de estas empresas en entidades de segundo orden (por ejemplo, federaciones o asociaciones de EI, como FAEDEI) desde las que realizar propuestas o demandas colectivas para la concreción de políticas de empleo, de inserción, sociales… Esto también les permite la difusión y asesoramiento de propuestas para las propias EI (por ejemplo, sobre el uso de los procedimientos de cuotas de reserva en la contratación pública para entidades de interés social). También es relevante su actuación como interlocutores ante empresas, por ejemplo, para poner en valor la colaboración con las EI para reforzar las políticas de responsabilidad social corporativa. Igualmente pueden dar a conocer a la sociedad la cartera de servicios que ofrecen las EI, sensibilizando sobre el valor social de su contratación.

También es relevante la organización de redes o entidades que agrupen a diferentes EI ligadas a determinados sectores productivos. Esto, además de la cooperación de cara a la innovación productiva o a la propuesta y gestión de certificados de profesionalidad, de lo que ya hemos hablado, les permite participar como agentes relevantes en la articulación de propuestas de cara al uso de los fondos públicos y la articulación de las propuestas de empleo y desarrollo en su ámbito productivo.

e) Algunos ejemplos de colaboración

En estas líneas he trazado tan solo algunos de los retos y propuestas que me han parecido más relevantes y que surgen desde la reflexión y quehacer cotidiano de las EI y las entidades que les apoyan. A continuación, comento brevemente diversos ejemplos de colaboración que responden a algunos de los retos comentados.

Un ejemplo de cooperación lo encontramos en la EI Viveros el Sembrador, con la que colaboran el ayuntamiento de Hellín (que cede infraestructuras) y la empresa Naturaleza y Tecnología de la Mancha SL, consultora medioambiental, que participa en la gestión del vivero y aporta su conocimiento del sector, reforzando su política de RSC. La Fundación el Sembrador, agrupa en su patronato a Cáritas Albacete, la Universidad de Castilla la Mancha y la Confederación de Empresarios de Albacete (FEDA). Mantiene servicios de formación laboral y promoción de empleo en empresas ordinarias y desarrolla proyectos de promoción rural desde sus EI y con apoyo de las administraciones públicas. Otro ejemplo es el proyecto del Cortijo Covaroca, que ha contado con la cesión de equipamientos del gobierno autonómico de Castilla la Mancha.

El proyecto de Moda re-, cooperativa de iniciativa social, agrupa una extensa red de entidades dedicadas al sector de la recuperación textil. Mantiene proyectos de colaboración con grandes empresas de cara a la investigación y desarrollo en el sector (por ejemplo, Inditex o la química Basf, implicadas en el proyecto Loopamid). Moda-re es un agente relevante en la negociación con las administraciones y para el análisis y gestión de propuestas dirigidas a las empresas (de inserción y ordinarias) del sector. También colabora con empresas en actuaciones en el marco de la de la Ley 7/2022 (de residuos y suelos contaminados para una economía circular), por ejemplo, para promover el sistema de responsabilidad ampliada del productor textil. Además, su papel es muy relevante, sensibilización y formación a las entidades de recuperación.

En el ámbito de la economía circular trabaja la Asociación Española de Recuperadores de Economía Social y Solidaria (AERESS), a la que pertenecen diversas EI y entidades promotoras. Desarrolla una importante labor de comunicación institucional (como consultora en temas de residuos en el ámbito estatal y europeo) y de sensibilización de cara a la sociedad. Su aportación es fundamental de cara al desarrollo de procesos de gestión de residuos, así como a la comercialización de productos. Ha desarrollado proyectos de colaboración con empresas, (por ejemplo, con la empresa BSH electrodomésticos, para el tratamiento de los residuos por parte de EI y otras entidades).

En otro sentido es interesante la labor que realiza la Federación de Asociaciones de Empresas de Inserción (FAEDEI) en el ámbito del asesoramiento a las EI, articulando su reflexión compartida y la sistematización de procesos productivos y de acompañamiento formativo y social (herramientas para sistematizar los procesos de trabajo en las EI, o sobre la acreditación de competencias, análisis de la legislación relevante, por ejemplo, en torno a la contratación protegida, valoración de cambios en sectores productivos…). Además, FAEDEI aporta la perspectiva de las EI ante las administraciones públicas, entidades empresariales y la sociedad, por ejemplo, ofreciendo datos fiables sobre el impacto social y económico de las EI. Colabora con universidades, por ejemplo, con la Universitat de València, con la que ha promovido la celebración de los Seminarios de acompañamiento en EI.

Por lo que se refiere a la cooperación desde las entidades promotoras, Tots Units, promotora de la EI Reciplana, integrada en la red Koopera, mantiene servicios integrales de apoyo formativo, orientación e intermediación laboral. Igualmente, la Fundación Lesmes, con una importante implantación en Burgos, promueve una red de EI a las que apoya con recursos propios integrales (vivienda, centro de integración social, apoyo familiar, intervención en situaciones de crisis, equipos de inclusión social…) parte de los cuales cuentan con financiación pública.

Por otro lado, Peñascal Kooperativa es una entidad promotora de EI que articula itinerarios formativos para la inserción. En ellos se combinan recursos propios para la formación (cursos de FP reglada y formación para el empleo), con servicios propios de orientación (vinculados, además con recursos de una extensa red de entidades públicas, incluyendo Lambide, responsable de las políticas de empleo del gobierno vasco) y, por supuesto, las propias EI promovidas por la cooperativa.

Un ejemplo de colaboración con las administraciones públicas lo ofrece la Asociación Aragonesa de Empresas Inserción (AREI), que integra una importante red de EI en el entorno de Zaragoza. Ha participado mediante convenio en el Plan de Inclusión Sociolaboral del Ayuntamiento de Zaragoza, lo que implica la colaboración con los servicios sociales municipales, y que las EI desarrollaran trabajos de interés público para el ayuntamiento. También desarrolla actuaciones de sensibilización dirigidas a empresas y alianzas con sectores empresariales.

Otro ejemplo lo ofrece la Fundación Deixalles, que promueve las EI Deixalles Serveis Ambientals y Triamdetot, y mantiene un acuerdo con el Consell de Mallorca y las empresas TIRME y Mac Insular para la gestión de la recogida selectiva de residuos en Mallorca (salvo Palma), y el mantenimiento de plantas de envases, residuos y recuperación de voluminosas. Además, mantiene contactos con la Federación de la Pequeña y Mediana Empresa de Mallorca y promueve servicios propios de formación, orientación, salud mental.

Son muchos más los ejemplos de cooperación entre EI y otras entidades. Tan solo he querido señalar algunos que me parecen de interés para lo comentado en el texto. La creatividad y buenas prácticas las EI y sus entidades promotoras siguen abriendo oportunidades de futuro cotidianamente.

Bibliografía

Álvarez, L; Cózar, S; Martínez, E; y Melían, S. Tejiendo alianzas público-privadas para la generación de empleo de inserción. Noticias del CIDEC, 60, 2019; págs. 55-68.

Marhuenda, F (coord.). Empresas de Inserción. Economía social desde todos los puntos de vista. Noticias del CIDEC, 60, 2019; págs.38-74.

Marhuenda, F., Martínez, N., Aróstegui, I. & Galarreta, J. Nudos en el acompañamiento y la formación en las Empresas de Inserción: Agenda de temas pendientes. CIRIEC-España, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, 98, 2020; págs. 247-285.

Venegas, L: Las entidades de la economía social y los colectivos en riesgo y/o en exclusión social: Necesidades, retos y dificultades en la recuperación post-Covid19. FAEDEI. 2020.

Número 17, 2024

Mª Luisa Esteve Arnal, economista. Directora Asociación aragonesa empresas Inserción AREI. Vicepresidenta FAEDEI

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Las Empresas de Inserción se consolidan como la herramienta más eficaz y eficiente de las políticas activas de empleo para las personas más vulnerables. Van a ser más necesarias que nunca para adecuar y orientar a las personas más vulnerables hacia las nuevas necesidades y demandas del tejido empresarial, garantizando la igualdad de oportunidades.

Introducción

Que son las Empresas de inserción

La exclusión social constituye hoy en día uno de los principales problemas sociales. Según los últimos datos disponibles de la Encuesta de Condiciones de Vida del año 2023, el porcentaje de población en riesgo de pobreza o exclusión social en España aumentó hasta el 26,5% desde el 26,0% de 2022.

El fin de la pobreza y la exclusión social es el primero de los Objetivos de Desarrollo Sostenible -ODS establecidos por Naciones Unidas, que identifican los grandes retos a los que se enfrenta la humanidad y marcan la agenda global de este siglo.

Para este fin, el acceso al empleo ha demostrado ser el instrumento más eficaz en la sociedad actual. Se ha constituido como elemento central en torno al cual se ordenan las distintas esferas de la sociedad y de los individuos, y es la principal fuente de derechos e integración social. Una de las principales formas de alcanzar la integración social es a través de la integración laboral, y esta es precisamente la misión y fin último de las empresas de inserción.

Las Empresas de Inserción -en adelante EIS, son iniciativas económicas de carácter mercantil y no lucrativo cuyo objeto social es el acompañamiento y la integración a través del empleo de personas en situación o riesgo de exclusión social, y que presentan especiales dificultades para acceder al mercado laboral.

Están promovidas por entidades sin ánimo de lucro que trabajan en el ámbito de la intervención social, y constituyen la herramienta más importante para la puesta en práctica de las políticas activas de empleo con personas vulnerables, ya que son empresas que, de manera autónoma y económicamente viable, realizan actividades de mercado en diferentes sectores, creando empleo y ofreciendo a estas personas itinerarios de formación para la mejora de su empleabilidad, con el fin de que adquieran la cualificación y capacitación profesional, experiencia laboral y las habilidades necesarias que les permita el acceso a un empleo en igualdad de condiciones.

Contexto socioeconómico en el que operan

Las EIS operan en el ámbito de la Economía Social e interactúan en el mercado laboral. Aunque en lo cuantitativo no tienen un peso específico alto, en lo cualitativo son el elemento clave que da respuesta a todas las políticas relacionadas con el empleo de inclusión y la igualdad de oportunidades.

Mercado laboral

La crisis sanitaria y el posterior escenario de guerra de los últimos años han provocado y acelerado transformaciones muy significativas en el mercado laboral, con nuevos escenarios para el empleo y nuevas dificultades a las que se van a enfrentar tanto las personas desempleadas como las empleadas, las nuevas generaciones y, sobre todo, las personas más vulnerables.

En general nos encontramos con un crecimiento significativo del desempleo en los sectores tradicionales, consecuencia de los cambios acelerados habidos – en particular la transformación digital y la irrupción de las TICs, y con la creciente importancia del cómo van a afectar estas cuestiones a la sostenibilidad y a la igualdad de oportunidades de las personas en el mercado laboral, cambios que suponen una profunda incidencia en lo laboral y social.

Aunque el momento actual del empleo es bueno desde el punto de vista cuantitativo, en lo cualitativo hay que tener en cuenta las características del desempleo en España y sus debilidades estructurales, los desajustes ente los perfiles profesionales y las demandas del mercado laboral, y los sectores y actividades económicas en declive frente al escenario tendencial y las nuevas ocupaciones emergentes, tras los cambios y nuevos desafíos en el paradigma del empleo con la irrupción de las nuevas tecnologías y la digitalización.

Desde el enfoque del mercado laboral y del empleo de futuro estas son las grandes dificultades a las que se enfrentan los gestores de políticas públicas para la activación en el empleo, dificultades que resultan más complejas de resolver cuando se pone el foco en las personas vulnerables.

Y es aquí donde las EIS toman protagonismo porque, por su amplia experiencia y larga trayectoria, son las mejores aliadas para dar respuesta a los objetivos estratégicos enfocados en lograr una sociedad más inclusiva y cohesionada.

Desde las plataformas asociativas, tanto del ámbito estatal -Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción, FAEDEI, como del ámbito europeo -ENSIE, se ha dedicado mucho tiempo y esfuerzo en los últimos años para promover a las EIS como herramienta fundamental para el desarrollo de las políticas de empleo orientadas al fomento de la empleabilidad de las personas más vulnerables y hacia su inclusión real a través del empleo. También a su promoción y difusión, desde el ámbito de la Economía Social, a través de la Confederación Empresarial esPañola de Economia Social -CEPES, máxima organización representativa de la economía social en España, a la que FAEDEI pertenece.

En la actualidad FAEDEI integra a 13 asociaciones autonómicas de EIS, que representan a 301 EIS, que generan un total de 9.570 puestos de trabajo, de los cuales un 62,7% son para personas de inserción[i].

Economía Social

Las EIS se identifican y operan en el ámbito de la economía social.

En el ámbito estatal, la economía social -en adelante ES, cuenta con un entorno institucional muy favorable y cuenta con un reconocimiento explícito como palanca de cambio para el desarrollo económico y social sostenible.

El reconocimiento de CEPES como interlocutor institucional y, en consecuencia, el incremento de su protagonismo en los últimos años en la agenda política ha llevado, entre otras cosas, a incluir el término de economía social en los diferentes departamentos y/o ministerios, empezando por el propio Ministerio de Trabajo y Economía Social.

De este reconocimiento institucional se desprende el hecho de ser hoy en día organismo intermedio del Fondo Social Europeo, y también el hecho de tener un Proyecto Estratégico para la Recuperación y Transformación Económica, un PERTE específico para la economía social, con el que se están promoviendo proyectos importantes para el impulso de la ES en todo el territorio.

En el ámbito internacional, la ES cuenta con herramientas importantes para el impulso de la ES y de sus valores, entre otras, el Plan de Acción Europeo y la Resolución de Naciones Unidas, el FSE + 2021-2027, con sus estrategias, planes, recomendaciones y objetivos estratégicos, basados en los principios de la ES y en la cohesión social e igualdad de oportunidades. Todas estas iniciativas se están trasladando a los países, con especial intensidad en España, por el desarrollo y peso específico que aquí tiene la ES y que están marcando ya, en buena parte, las reglas en todo aquello que tiene que ver con el futuro del empleo, especialmente, con el empleo de las personas más vulnerables, y que en concreto son:

• la Estrategia Española de Economía Social 2023-2027,
• el PERTE de la ES y de los cuidados, con el HUB de vanguardia, dos convocatorias del Plan Integral y con el Fondo de Impacto Social –COFIDES,
• el programa de Empleo, formación, educación y economía social -EFESO, cofinanciado por el FSE PLUS,
• el Anteproyecto de Ley Integral de la Economía Social, con las principales demandas del sector para poder cumplir con su fin social, y a la que el Consejo de Ministros dio luz verde el 11 de abril de 2023, y que en la actualidad se está retomando tras el parón sufrido por la convocatoria anticipada de elecciones del Gobierno de España del pasado año 2023.

Las empresas de inserción como respuesta multifactorial al empleo inclusivo

El fin primordial de las EIS es lograr la inclusión social de las personas vulnerables en situación o riesgo de exclusión social a través de la inclusión laboral. Para ello, el objetivo principal es lograr su transición al mercado laboral ordinario: cuando la persona ha alcanzado un desempeño óptimo en competencias personales, técnico-profesionales y sociolaborales, a través del desarrollo de su itinerario personalizado en la empresa de inserción, se le promociona hacia el empleo ordinario.

Pero para que las EIS pueda cumplir con su fin social es necesario, por un lado, que puedan crear puestos de trabajo para la inclusión y, por otro lado, que las empresas ordinarias contraten a estas personas cuando finalizan su itinerario, es decir, es imprescindible la creación y consolidación de alianzas público-privadas, con las instituciones y administraciones públicas, así como alianzas privadas-privadas, con las empresas del entorno.

Respecto a las alianzas público-privadas, es necesario que las administraciones públicas tomen conciencia de la necesidad, además de la obligación, de poner en práctica el uso estratégico de la contratación pública, es decir, que la compra publica pase de ser un elemento finalista a un instrumento para el fomento del desarrollo sostenible, estableciendo alianzas con el sector de las EIS para reservar los contratos más adecuados, así como el uso de cláusulas sociales, con el fin de promover la creación de empleo inclusivo. ¿Por qué esta discriminación positiva? ¿Qué beneficios aportan las EIS?

• Por el impacto social que generan: por cada euro que reciben en concepto de ayuda pública, las EIS retornan a la sociedad importantes beneficios sociales, ambientales y económicos, ligados a su objetivo principal de proporcionar a las personas en situación de vulnerabilidad o riesgo de exclusión un empleo digno.

Las EIS por sí mismas generan importantes beneficios, por un lado, para las administraciones públicas, porque reducen el gasto social, incrementan los ingresos públicos vía impuestos y cotizaciones a la seguridad social, y contribuyen a una imagen pública innovadora y ejemplarizante con la consecución de objetivos sociales.

En este sentido resaltar el dato del Balance Social 2022 de FAEDEI: teniendo en cuenta que la cuantía media de las Rentas Mínimas de Inserción del año 2021 fue de 490,81 euros mensuales, y que en el año 2022 la contratación de las EIS ascendió hasta 1.963 personas perceptoras de Rentas Mínimas de Inserción, el ahorro que han supuesto las EIS para las administraciones públicas en el año 2022 asciende a 11.561.520 euros[ii].

Por otro lado, para las personas vulnerables, generan importantes beneficios en el camino hacia su inclusión e igualdad de oportunidades a la hora de acceder al mercado laboral, y para la sociedad, por el incremento que suponen en cuanto a rentabilidad de la inversión social, en el camino hacia una sociedad más justa y cohesionada

• Porque al apoyar objetivos sociales, la administración pública transforma políticas pasivas en políticas activas, logrando una mayor eficiencia y eficacia en la gestión de los recursos públicos.

Respecto a las alianzas privadas-privadas, las empresas, a través de sus políticas en responsabilidad social, pueden y deben contribuir a resolver los grandes desafíos a los que nos enfrentamos como sociedad, tales como la pobreza y la exclusión social.

Las EIS, a través del establecimiento de alianzas con las empresas del entorno donde operan, son una valiosa oportunidad para que desarrollen su responsabilidad social, y consoliden relaciones win-win de las que toda la sociedad sale beneficiada ¿de qué tipo alianzas hablamos?

• De la contratación laboral de las personas trabajadoras de las EIS cuando finalizan su itinerario y se las promociona hacia el empleo ordinario. Las EIS ofrecen servicios de preselección de candidatos / candidatas, formación a la carta, acompañamiento y seguimiento en la incorporación y adaptación al puesto de trabajo, y mejora de la imagen pública como empresas responsables con el empleo de las personas más vulnerables.

¿Qué beneficios reporta la contratación de personas procedentes de las EIS?

Para las empresas, un apoyo al CRECIMIENTO ECONÓMICO SOSTENIBLE, el poder disponer de personal cualificado y comprometido, personas que han recibido la formación necesaria para el desempeño profesional y que han adquirido experiencia en la misma.

Otra cuestión importante, el valor que ganan ante sus propios empleados y empleadas: la inserción de personas vulnerables aporta a la empresa unos valores normalmente difíciles de fomentar, como la cohesión social, la solidaridad o la diversidad, que cada vez son más valorados, mejorando y favoreciendo un buen clima laboral.

Destacar también la generación de valor: el ser responsable socialmente permite mejorar la reputación e imagen de marca, lo que genera valor añadido a la empresa. Asimismo, tener en cuenta las ayudas económicas de las que pueden beneficiarse por contratar a estas personas.

Para las personas trabajadoras procedentes de las EIS, su INCLUSION SOCIAL, porque a través del empleo mejoran su autosuficiencia económica, su calidad de vida, y se favorece su autonomía, independencia, autoestima y relaciones sociales.

Para la sociedad en su conjunto, las EIS favorecen una SOCIEDAD MAS JUSTA Y COHESIONADA, una sociedad más inclusiva, que reduce su fractura social y fomenta el desarrollo local.

• De la incorporación de las EIS como proveedoras de productos y servicios en sus cadenas de producción: Las empresas pueden desarrollar su RSE a través de la compra de productos y servicios a las EIS, lo que además garantiza tener como proveedores a empresas socialmente responsables,

¿Qué beneficios reporta?

Para la empresa ordinaria, el adquirir productos y servicios de calidad, contando con proveedores que comparten valores de corresponsabilidad en cuanto a integración social, incorporando valor social a su cadena de provisión. Además, la mejora de su reputación genera valor añadido a la marca, lo que puede suponer ganar mercado a través de la diferenciación con sus competidores.

Para la empresa de inserción supone la creación y mantenimiento de empleo de inserción, al verse incrementada su cartera de clientes y/o volumen de facturación. Con carácter general podemos hablar de mejora de la justicia social en general.

Podemos afirmar que las empresas de inserción son la mejor herramienta para la inclusión porque:

• Trabajan para lograr la igualdad de oportunidades.
• Son elementos clave para el desarrollo de políticas activas de empleo con las personas más vulnerables.
• Son empresas vertebradoras del territorio.
• Son empresas que crean valor en el entorno local en el que operan, por el impacto social y económico que generan, por su orientación a los ODSs, porque favorecen que las personas salgan de sus círculos de vulnerabilidad y puedan tener una vida digna, y porque ofrecen la mejor inversión en capital humano a la sociedad.

Pero aún con estas afirmaciones es necesario dotar al ecosistema de las EIS de los instrumentos y recursos necesarios, financieros y jurídicos, que les permita superar los obstáculos y nuevos retos a los que se enfrentan para ser eficientes en lo social y en lo económico. Y esto es muy importante, porque el principal producto que venden las Empresas de Inserción son las personas.

Una breve pincelada de las principales necesidades del sector

• Un marco jurídico adecuado: Un aspecto clave a abordar, la modificación de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación de las empresas de inserción:
  • Es necesario actualizar los perfiles de la exclusión al entorno cambiante, profundizar en los itinerarios de inserción y en la formación, y adecuar el contrato laboral a las necesidades.
  • Salvaguardar el fin social de empresa de inserción: regular aspectos tales como el tipo de entidad que puede promover una EI y reforzar la ausencia del ánimo de lucro a través de la obligatoriedad de no reparto de beneficios, son medidas para evitar el intrusismo de empresas que pretenden lucrarse y beneficiarse de la discriminación positiva, como por ejemplo, en el acceso a concesiones o contrataciones públicas.
  • Dotar a las EIS de los instrumentos y recursos financieros adecuados para favorecer su desarrollo: favorecer la financiación de inversiones para la puesta en marcha de nuevas empresas y/o actividades, dotar adecuadamente las bonificaciones de las cotizaciones de las personas trabajadoras, y de determinados impuestos, etc., son medidas necesarias para impulsar el sector.
  • Es necesario resolver la compatibilidad de las ayudas a las EIS con el mercado común, liberándolas del techo que supone el estar sujetas en muchos casos al Reglamento de minimis
  • Reforzar el cumplimiento de la Ley de contratos del sector público en cuanto a contratación reservada y uso de cláusulas sociales, así como lo dispuesto en la Ley 7/2022 de residuos y suelos contaminados respecto a la reserva de determinados mercados.
• Medidas para la consolidación y crecimiento del sector, y apoyo al emprendimiento: es necesario analizar la proyección de las EIS, valorar las necesidades actuales y futuras del mercado laboral de cara a establecer la formación y cualificación adecuada a las personas vulnerables y/o en riesgo de exclusión, así como la formación continua de las personas responsables de las EIS. También medidas orientadas a la promoción de estudios e investigaciones que pongan en valor el impacto que generan, así como su alineación y contribución a los ODSs.
• Promoción para la participación de las EIS en nuevas actividades económicas en sectores estratégicos con empleo de futuro, promoviendo su participación en nuevas actividades de interés económico general, derivadas de la economía de los cuidados, de la salud y del bienestar, energías renovables y economía circular, entre otras.
• Visibilización del sector: Promoción y difusión. Dar a conocer la figura empresa de inserción en el currículo universitario, favorecer la elaboración de publicaciones y estrategias de comunicación, transferencia de buenas prácticas, estudios sectoriales, etc. Es importante posicionar al sector como agente estratégico para el crecimiento y desarrollo sostenible, allá donde intervienen y a través de las actividades económicas que desarrollan, promoviendo el análisis de su impacto y alcance.

Es necesario dotar a las empresas de inserción del ecosistema adecuado para que puedan acceder a todas las posibilidades que ofrece Europa y España -Fondo Social Europeo Plus, PERTE de economía social y de los cuidados, etc., para que puedan hacer frente a los retos actuales y futuros del empleo inclusivo.

En resumen

Las Empresas de Inserción se consolidan como la herramienta más eficaz y eficiente de las políticas activas de empleo para las personas más vulnerables. Representan un modelo de economía social de eficacia reconocida para la incorporación al mercado laboral de las personas en situación de desventaja social; son un instrumento de lucha contra la pobreza y la exclusión social a través de la formación y del empleo digno, generan riqueza económica, y tienen un claro compromiso con la cohesión social, el desarrollo local y la sostenibilidad.

Es un hecho constatado que una parte de las personas en situación de vulnerabilidad, a pesar de las medidas de fomento, de las políticas públicas de apoyo, y de todos los procesos e itinerarios complementarios, nunca van a entrar en el mercado laboral porque las empresas no están preparadas para dar acogida a estas personas, ni éstas están en igualdad de oportunidades a la hora de acceder a un empleo. Las EIs desarrollan su trabajo social con las personas que necesitan un último empujón para lograr un empleo que les permita salir de su situación de exclusión y lograr la inclusión plena, y van a ser más necesarias que nunca para adecuar y orientar la formación en el empleo de las personas más vulnerables hacia las nuevas necesidades y demandas del tejido empresarial, garantizando la igualdad de oportunidades.

Las empresas de inserción son los científicos del empleo inclusivo, son la inversión social más rentable, en lo social y en lo económico, y son elemento clave para lograr los fines de igualdad de oportunidades y la cohesión social.

[i] Memoria Social FAEDEI 2022. Pág. 10 y 11

[ii] Memoria Social FAEDEI 2022. Pág. 23

Número 17, 2024

Marina Arnau Olivé. Co-directora General Fundación Formació i Treball

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Las empresas de inserción como herramienta de inclusión actualmente. La dicotomía entre la dimensión empresarial y la dimensión social en el acompañamiento a las personas en sus itinerarios de inserción. El equilibrio en los itinerarios de inserción: trabajo en red, evaluación, tiempo efectivo y productivo, tiempo de formación, tutorías y otras acciones no productivas.

En estos tiempos, bienes básicos como los alimentos y la vivienda se han convertido en bienes de mercado (mercancías) o tener un trabajo puede ser sinónimo de pobreza. Nuestra sociedad está fuertemente mercantilizada y se mueve en un entorno de constantes crisis complejas que han derivado en nuevos riesgos. Donde, de cada crisis y a pesar de las medidas que se han aplicado, hemos aprendido poco y las desigualdades han ido aumentando, porque como repite nuestro amigo Eduard Sala, la sociedad es una carrera y no todos salimos del mismo punto de partida[1].

Necesitamos desde nuestros centros de acción reflexionar y promover un diálogo inclusivo que involucre a la sociedad en su conjunto, incorporando perspectivas diversas para encontrar soluciones sostenibles y equitativas. La colaboración entre los sectores públicos y privados, y la participación activa de la ciudadanía, son elementos clave para abordar estos desafíos y construir un sistema que promueva la justicia social y el bienestar colectivo. Tenemos que combatir la pobreza, contribuir a devolver la dignidad a las personas excluidas, y simultáneamente proteger nuestra casa común.

Es desde estos principios que nos preguntamos cómo evitar que la marginalidad se vuelva a convertir en una maldición irreversible. Estamos inmersos en construcciones sociales que justifican la desigualdad y la desesperanza. Nos debatimos sobre si ¿El trabajo sigue siendo una herramienta de inclusión? o ¿qué más podemos hacer después de 30 años de recorrido desde las empresas de inserción para conseguirlo? Estas reflexiones nos acompañan en nuestro día a día en la Fundación Formació i Treball, creada por Cáritas Diocesana de Barcelona hace 32 años con la misión de generar puestos de trabajo y formar a personas en situación de vulnerabilidad para insertarlas laboralmente, además de dignificar la entrega social.

Las empresas de inserción: dicotomía entre la dimensión empresarial y la dimensión social en la integración laboral de las personas con mayores dificultades

Nuestra sociedad necesita las empresas mercantiles como generadoras de riqueza y trabajo para avanzar hacia un modelo más justo, una riqueza que se logra también repartiéndola equitativamente entre quienes contribuyeron a crearla, como nos recuerda el papa Francisco: Una sociedad humana y fraterna es capaz de preocuparse para garantizar de modo eficiente y estable que todos sean acompañados en el recorrido de sus vidas, no sólo para asegurar sus necesidades básicas, sino para que puedan dar lo mejor de sí, aunque su rendimiento no sea el mejor, aunque vayan lento, aunque su eficiencia sea poco destacada[2]. Las empresas mercantiles son nuestras aliadas, forman talento, nos aportan conocimientos y beneficios para contribuir a una sociedad más solidaria; no tenemos que olvidar que detrás de las empresas hay personas con las que compartimos anhelos y aspiraciones. Demasiadas veces desde el sector social se percibe la empresa privada como el otro, con la consecuente visión negativa, factor que sin duda nos limita en el desarrollo de nuestros proyectos.

Aunque sabemos que los colectivos más desfavorecidos y alejados del mercado laboral, no pueden valerse por sí mismos en este sistema de producción, y siempre quedan en la cola de los procesos de selección o ni tan siquiera llegan. Nuestra misión es generar oportunidades laborales desde la perspectiva del bien común y, partiendo de los problemas sociales, buscar soluciones para los colectivos que atendemos. Crear empresas con un alto grado de impacto social, pero sin olvidar nunca la sostenibilidad económica y ambiental. Tenemos que trabajar para hacer negocios buenos y serios, como dice José Antonio Segarra, basándose en el caso de La Fageda: Los negocios, los negocios buenos y serios, se basan en detectar oportunidades donde los demás no las ven; en invertir donde los demás no invierten, en hacer las cosas mejor que los demás y en desarrollar habilidades que los demás no tienen[3]. 

Y, nuestros negocios los ejecutamos con un nivel de exigencia muy elevada, transparencia, servicio al cliente, organización, comunicación, esfuerzo, buen gobierno corporativo, curiosidad para innovar en el ámbito social y empresarial, trabajo en red, conocimientos, trabajando por y para el territorio. Los objetivos son diferentes de los de las empresas mercantiles, pero complementarios. Mantenemos el equilibrio entre las lógicas productivas y las inclusivas, sin esta conjunción no conseguiremos el impacto social deseado.

Necesitamos integrar profesionales que provengan de estas dos lógicas, pero flexibles y con la capacidad de sumarse a la misión de toda empresa de inserción. Nos reivindicamos como empresa social: una empresa de negocios que aplica la riqueza económica que genera a resolver un problema social de personas excluidas de una u otra forma, o por una u otra razón[4]. 

Desde el mundo de la empresa mercantil, las empresas sociales dan sentido al trabajo haciendo del mundo un lugar mejor. Y, desde los profesionales sociales, desarrollarse en las lógicas de los negocios representa todo un reto, siempre acompañado de formación personalizada para entender y liderar estas operaciones. Sumar capacidades distintas y equipos heterogéneos dan sentido a nuestros proyectos, y fortalecen la cultura de nuestras entidades. Nuestros valores articulan los procesos de acompañamiento, con un buen sentido práctico del negocio, disposición para el trabajo duro, honradez, capacidad para equivocarse y reconocer los límites de nuestras actividades.

Tenemos que asumir que no siempre las nuevas líneas de producción se articulan con resultados a la primera. No podemos olvidar nunca que somos una instrumento-puente y que nuestro fin es que las personas, cuando estén preparadas, se incorporen a la empresa ordinaria; al contrario que la empresa mercantil, tenemos que propiciar que nuestros mejores trabajadores y trabajadoras nos abandonen. Estamos en estado de evolución y mejora continua, en un entorno siempre cambiante, al igual que el resto de las empresas, y dispuestos a desarrollar nuevos retos productivos. Sólo sumando la dimensión empresarial y la social conseguiremos generar más puestos de trabajo.

Nuestra misión: acompañar a las personas en sus itinerarios de inserción

La situación de vulnerabilidad de las personas que acompañamos, conjuntamente con el castigo que representa la Ley de Extranjería, la falta de vivienda pública, el encarecimiento de los alimentos básicos, el deterioro de los servicios públicos de sanidad-educación-servicios sociales, la brecha digital, y un largo etcétera, condiciona su salud física, mental y emocional. La inseguridad jurídica y económica provocan miedo y angustia, así como la inseguridad en la vivienda, son factores que conllevan a que las personas vean restringidas sus capacidades y en consecuencia impacten en sus relaciones familiares y personales, en especial, en la crianza de los hijos e hijas.

La complejidad actual de la exclusión social tiene una clara consecuencia: tenemos que trabajar más allá de la inserción laboral, avanzar en alianzas que aborden específicamente cada uno de estos vectores de incidencia. Entidades sociales hermanas que abordan la exclusión residencial o las dificultades jurídicas con las que topan o la prevención y cuidado de la salud mental, … nos aportan una atención integral que sitúa a los usuarios y usuarias en el centro del proyecto, no en el cumplimiento de un proceso subvencionado. Es nuestra obligación coordinarnos entre todos los servicios implicados (públicos y privados), enlazar los recursos de soporte desde una visión 360° para luchar contra la exclusión, e involucrar a las entidades comunitarias como referentes de inclusión. Y, no olvidar que la exclusión es un proceso, no una condición, que nos puede afectar a todos y puede variar con el tiempo.

La pobreza se ha convertido en un fenómeno multidimensional y dinámico, además de sus dimensiones propias (en las vertientes laborales, en el consumo, en la política, en la educación, en la vivienda, en la salud, en el nivel de conflictos sociales y de aislamiento social), tenemos que tener en cuenta: la incidencia, la intensidad, la desigualdad, la cronicidad y la consistencia con que están presentes en las personas que acompañamos. Nuestra experiencia nos dice que las personas con baja intensidad laboral han dimitido, tienen sensación de estar paralizadas por el miedo y sin el acompañamiento humano será muy difícil que salgan de esta situación. El prestigio del trabajo ha descendido, y no tiene por qué en condiciones de precariedad laboral tener un efecto motivador. Observamos un fenómeno generalizado de perificación de la exclusión (quedarse en la periferia) que aún no podemos medir, nos tendremos que esperar al próximo Informe FOESSA para valorarlo con datos y actuar.

El trabajo se ha convertido en una herramienta de dignificación de las personas, construye vinculaciones, nos ayuda a desarrollar nuestras capacidades, permite sentir que existe una comunidad a la cual pertenecemos, y nos convierte en ciudadanos con derechos y deberes. Hace posible la integración, además de, por la vía de la sostenibilidad económica, por la vía de la utilidad social, repensando el trabajo como un bien común, no como un bien privado.

Nuestro método de acompañamiento para conseguir esta integración se basa en el modelo competencial, para que ellos y ellas puedan recuperar la autoestima y la autoconfianza. Y, puedan definir su proyecto vital, profesional y formativo, con la lógica de las posibilidades de cambio, mejora y crecimiento, desencallando actitudes negativas y a través de la reflexión activa.

La principal razón por la que adoptamos este método es que el modelo de competencias permite que las personas recuperen sus propios recursos y puedan transferirlos y ponerlos en práctica en el desarrollo de una ocupación laboral. Cualquier persona tiene atesorado capital competencial, ya sea por las competencias adquiridas y desarrolladas a lo largo de la vida como desde diferentes ámbitos: profesional, educativo, y personal. Es a través de la identificación y desarrollo competencial que las personas podrán mejorar su empleabilidad y, por tanto, conseguir su objetivo laboral. Intervenimos acompañando en aflorar y rescatar todo el capital competencial acumulado, preparando a los trabajadores y trabajadoras hacia la empresa ordinaria.

En un mundo tecnificado, la clave reside en mostrar nuestras competencias más humanas, en desarrollar nuestras competencias básicas (en especial, idiomas y alfabetización digital) y transversales. El mercado laboral cambia muy rápido, el ritmo de la tecnología, el envejecimiento de la población, la transición ecológica y energética, la reforma laboral o recientemente el coronavirus afectan los procesos de inserción laboral. Las empresas valoran y valorarán de forma exponencial todo lo que no pueda ser automatizado, los procesos de selección se hacen y se harán por competencias. Tendremos que acompañar a nuestros trabajadores y trabajadoras a desarrollar y explicar sus competencias en clave: curiosidad, espíritu colaborativo, iniciativa, polivalencia, autonomía, capacidad de adaptación y aprendizaje, resiliencia, planificación, orientación a resultados, comunicación, lealtad a la organización, motivación, empatía y humanidad.

Este acompañamiento se materializa en itinerarios intensificados, sumando las aportaciones de todo el personal técnico que tenemos en las empresas de inserción: técnicos de apoyo a la inserción (TAI), técnicos de apoyo a la producción (TAP), técnicos de formación, y técnicos de prospección. Tenemos que trabajar a partir de un circuito en el que cada persona pueda hacer su propio itinerario, y aprovechando los bancos de recursos que poseemos las entidades que dan respuesta a los diferentes ejes de desigualdad (edad, género, origen, entre otros). Visibilizando referentes positivos y experiencias de éxito, como palancas de superación y motivación.

La perspectiva de género tiene que estar presente a lo largo del circuito de cada trabajador y trabajadora, con acciones propias, combatiendo la segregación horizontal y vertical. Los programas tienen que ser participados y participativos, que se transformen a medida que cambia el contexto y las personas. Incluyendo siempre acciones de orientación, en especial, de conocimiento del mercado laboral. Y, acciones de formación con actualizaciones de los conocimientos, reciclaje, e implicando a las empresas. El sistema de acompañamiento tiene que ser abierto y ágil, dinámico y muy operativo, aportando las herramientas necesarias para la inserción laboral posterior.

El paso a la empresa mercantil de los trabajadores y las trabajadoras de las empresas de inserción necesita de la participación activa de estas mercantiles. Las empresas ordinarias tienen que estar presentes en todas las fases del itinerario, no solo al final. Y, al igual que con las personas, tienen que estar en el centro de nuestras acciones.

El equilibrio en los itinerarios de inserción: trabajo en red, evaluación, tiempo de trabajo efectivo y productivo, tiempo de formación, tutorías y otras acciones no productivas

Sólo sumando las aportaciones de todo el personal técnico que tenemos en las empresas de inserción en coordinación con los servicios públicos y privados implicados, y las empresas mercantiles seremos una herramienta eficiente de inclusión.

La empresa de inserción es un instrumento no finalista, un eslabón para insertarse en la empresa ordinaria. La exigencia en trabajo productivo tiene que aumentar de forma progresiva para poder detectar los déficits o dificultades de cada persona in situ y llegar al objetivo final. A la vez que aflorar todo su capital competencial y rescatar este capital para aumentar la empleabilidad. Es importante hacer una evaluación continua, trimestralmente por escrito, y reportar una devolución al trabajador para marcar conjuntamente los objetivos a alcanzar.

Tenemos que hacer un seguimiento constante y dar soporte a la persona trabajando en red, en especial, el técnico de acompañamiento con el técnico de producción y con el referente de servicios sociales.

El personal técnico de acompañamiento de producción (TAP), como persona experta en la actividad económica desarrollada, conoce las tareas y forma a los trabajadores en su puesto de trabajo, tiene la autoridad y la función de supervisar la actividad productiva del personal de inserción. Es, también, la persona encargada del proceso productivo. Sus funciones son: acompañar en la adquisición de competencias técnico-profesionales de los diversos oficios para contribuir en la mejora de la cualificación profesional, acompañar en la adquisición de hábitos laborales y competencias transversales (puntualidad, asistencia, trabajo en equipo, organización del propio trabajo, …), y en coordinación con el TAI hacer el seguimiento y evaluaciones trimestrales.

El personal de acompañamiento a la inserción (TAI) tiene la función de ayudar a desarrollar los recursos en los trabajadores y las trabajadoras de inserción que faciliten su incorporación en el tejido social y económico de referencia. Sus actividades dan soporte a las acciones formativas en competencias transversales y básicas, orientación laboral y adecuación del plan personal de empleabilidad, intermediación laboral (en ocasiones, esta función puede estar desarrollada por el técnico prospector), coordinación con los otros agentes sociales implicados, en especial, con el TAP para las evaluaciones conjuntas.

A estos profesionales añadimos los técnicos de formación, el personal de RRHH, el personal del equipo de prospección, y personal voluntario. Estos últimos son profesionales con un perfil muy diverso que ayudan en el día a día a definir procesos, establecer medidas de seguridad, hacer prospección empresarial, asesoramiento medioambiental, sistemas de calidad, … Su colaboración desinteresada enriquece toda nuestra actividad.

El proyecto de acompañamiento está estructurado en diferentes fases de intervención, enmarcado en los principios y método descritos en el anterior apartado, y con acciones constantes tanto individuales como grupales. De forma muy resumida, consta de una primera fase de acogida e incorporación al puesto de trabajo, donde además de la acogida, el TAI realiza las primeras tutorías para definir el diagnostico de empleabilidad del trabajador e identificar las expectativas y objetivos profesionales; a partir de estas acciones trabajamos el proyecto profesional de la persona atendida. Una segunda fase de desarrollo del plan de trabajo: acción de experiencia laboral, con medidas por parte de los TAI y de los TAP basadas en el aprendizaje continuo, y en el que las personas contratadas tienen soporte formativo en el mismo puesto de trabajo, formación en competencias instrumentales, básicas y transversales (formaciones profesionalizadoras, talleres de refuerzo de idiomas, talleres de igualdad de oportunidades, talleres medioambientales, formación en competencias para el acceso al mercado laboral,…). Y, la tercera fase de transición a la empresa ordinaria y seguimiento posterior, momento importante que coincide con los últimos 3 o 4 meses del contrato, en el que trabajamos dinámicas como speed dating con empresas y/o rol playing de entrevistas de trabajo, sesiones de acompañamiento a la nueva empresa … Además, durante todo el contrato nos dirigimos a los trabajadores y trabajadoras con una oferta formativa estructurada en módulos temáticos. Y, recogiendo todos los datos para confeccionar los índices de empleabilidad y de ocupación, para poder evaluar el impacto de nuestras acciones.

Y, como apuntábamos, siempre trabajando desde una perspectiva 360° para afrontar el entorno de los trabajadores y trabajadoras de inserción. El trabajo en red concierne a todos los profesionales implicados y, sin duda, ocupa una parte importante de su tiempo.

No existen recetas mágicas a la hora de abordar el equilibrio entre la lógica productiva y la lógica del acompañamiento social. Ni ratios perfectas, dedicar más horas a tutorías o formación no es sinónimo de tasas de inserción más altas. Sin olvidarnos de que la definición de inserción laboral no debe incluir únicamente el factor de acceso a un trabajo (índice de inserción), sino también el mantenimiento de este trabajo durante un período estable de tiempo y la calidad de este, entendido como unas condiciones de trabajo favorables y dignas.

Las claves pasan por la calidad del trabajo de acompañamiento, a lo largo del itinerario habrá momentos donde el acompañamiento productivo tiene que estar muy presente, por necesidades internas, aprendizajes, … y momentos dedicados a aumentar el empoderamiento y las capacidades de las personas. Cada trabajador tiene sus tiempos, y se tiene que respetar su itinerario. La coordinación entre los profesionales es crucial para dosificar nuestra intervención. Hay, sin duda, unos mínimos de atención directa y de formación, pero lo importante es que el personal técnico tiene que estar siempre cerca de los trabajadores y trabajadoras, sin esta cercanía humana no conseguiremos nuestros objetivos.

Tan prioritario como los tiempos de dedicación son las herramientas metodológicas que utilizamos, la formación de los profesionales, las instalaciones, los soportes informáticos de recogida de datos, la evaluación de nuestros proyectos, son algunas de ellas. La formación continua de todos los y las profesionales que intervienen es muy importante para entender los objetivos de los itinerarios, tener instrumentos para saber qué preguntas debemos hacer, así como buscar recursos externos complementarios. Necesitamos soportes de evaluación que nos permitan recoger el índice de empleabilidad de las personas trabajadoras, su evolución y su relación con el índice de ocupación, medir qué itinerarios nos permiten insertar en trabajos de mayor calidad, … evidencias y datos para decidir dónde invertir nuestros esfuerzos, ver dónde no llegamos o sencillamente los acompañamientos en los que fallamos.

Analizar, cruzando los datos del índice de empleabilidad con el índice de inserción, son herramientas de evaluación, para medir resultados y el impacto de nuestros proyectos. No solo tenemos que evaluar los resultados, también tenemos que evaluar todo el proceso. Si existe una correlación positiva entre ambos índices, entre la mejora de la empleabilidad y la mejora de la inserción, nuestro acompañamiento habrá servido para conseguir nuestra misión: ser un instrumento de inclusión para mejorar la calidad y estabilidad de vida de las personas que atendemos.

Referencias bibliográficas

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Colomé Camon, M. Tècniques d’anàlisi de comptencies professionals. Barcelona : SOC, 2008.

Fundación Adecco, Eres lo que te gusta. Madrid, Fundación Adecco, 2017.

Fundación Adecco, 20 competencias contra la exclusión social en el empleo. Madrid, Fundación Adecco, 2020.

Funes Artiaga, J. (coord..)  Un món que és urgent transformar. Barcelona: CCOO Baix Llobregat, Alt Penedès, Anoia, Garraf, 2024

Santo Padre Francisco, Carta encíclica Fratelli Tutti del santo Padre Francisco sobre la fraternidad y la amistad social. Madrid: Santa Sede, 2020

Segarra, J.A. La empresa social compitiendo en el mercado: principios de buen gobierno. Barcelona: Real Academia Europea de Doctores, 2016

Coordinación Rubio i Serrano, F. Claus tutorials: guía per a l’acompanyament i el suport tutorial. Barcelona: Associació de Dones per a la Inserció Laboral SURT, 2008.

[1] Eduard Sala es el actual Director de Cáritas Diocesana de Barcelona.

[2] (110) Santo Padre Francisco, Carta encíclica Fratelli Tutti

[3] Segarra, J.A. La empresa social compitiendo en el mercado: principios de buen gobierno. Barcelona: Real Academia Europea de Doctores, 2016, pp.56

[4] Segarra, J.A. La empresa social compitiendo en el mercado: principios de buen gobierno. Barcelona: Real Academia Europea de Doctores, 2016, pp. 108

Número 17, 2024